кадры. основы верификации и профайлинга для HR

кадры. основы верификации и профайлинга для HR

кадры. Основы верификации и кадрового профайлинга в сфере HR-технологий

 

Не так страшен черт, как его малюют, скажу я вам, хотя, название статьи может говорить об обратном. Речь пойдет об использовании приемов и моделей верификации и кадрового профайлинга в непростой сфере HR-технологий.

 

Давайте сразу определимся с понятиями, чтобы у нас не было разногласий. Что такое HR-технологии?

HR-технологии. «Н» и «R» латинского алфавита означают «human resources», то есть, человеческие ресурсы, людские ресурсы, кадровые ресурсы. Давайте не будем углубляться в социальную психологию и уйдем от определения понятий «человек», «личность», «кадры». Если вам важны детали, почитайте эту тему у Б.Г. Ананьева, А.Г. Маклакова, Л.Д. Столяренко. Мы же сосредоточим свое внимание на понятии «ресурсы».

«Ресурс, — говорит нам интернет – это количественная мера возможности выполнения какой-либо деятельности; условия, позволяющие с помощью определённых преобразований получить желаемый результат». Понятие «человеческие ресурсы», кстати, употребляется наряду с другими (природными, экономическими, информационными), но, в отличие от них, никак не раскрывается. Выясняем, что трудовые ресурсы, они же – человеческий капитал, кадры, относятся к экономическим и, в отличие от человеческих ресурсов, подробно определены: это часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно-полезной деятельностью. Оказывается, само понятие «трудовые ресурсы» сформулировал в одной из своих статей некий академик, а вообще, изначально использовали термин «людские ресурсы», то есть, «HR». Мы вернулись на круги своя – от трудовых ресурсов перешли к человеческим.

HR-технологии – это, все-таки, совокупность приемов, способов и средств использования человеческих ресурсов в определенном виде деятельности, профессии, начиная от приема на работу, до увольнения.

 Кадровый профайлинг.

Возможно, найдутся люди, которые оспорят тот факт, что прием на работу сотрудников и назначение их на определенные должности следует проводить, учитывая их индивидуально-психологические особенности и то, каким образом они будут интегрироваться в коллектив, но этим людям не к нам. Если вы один из них, то рекомендую дальше статью не читать.

Руководствуясь здравым смыслом и требованием времени, как за рубежом, так и в России при приеме на работу кандидатов (кадры) развивается технология кадрового профайлинга или HR-профайлинга, она позволяет быстро оценить степень готовности будущего сотрудника выполнять круг профессиональных обязанностей, соответствующих должности, на которую он претендует.

Кадровый профайлинг –

технология, которая позволяет выяснить, достоин ли кандидат, он же соискатель, быть принятым на работу, а также получить ответ на важный вопрос –  соответствует ли действующий сотрудник уже занимаемой должности. Кадровый профайлинг – один из важных инструментов для эффективного формирования кадрового резерва с возможным последующим назначением на вышестоящие должности.

Профайлинг (профилирование) определяет характерологические особенности, ведущий психотип и базовую эмоцию, соответственно, основные фокусы языка человека, как его стратегии мышления. Опыт применения данной технологии показывает, что кадровый профайлинг и оперативная психодиагностика личности помогают прогнозировать поведение кандидата на должность с высокой степенью вероятности.

Как известно, что русскому хорошо, то немцу – смерть. В России HR-менеджеры частенько  копируют западные модели, пользуются такими понятиями как «компетенция» и «компетентностный подход», не утруждая себя глубинным анализом эффективности технологий и без учета их адаптации к российской действительности. Алгоритм применения компетентностного подхода, как правило,  выглядит так: берутся западноевропейские тестовые методики по кадровому отбору, переводятся на русский язык, применяются.

Давайте посмотрим на качество принятых таким образом на работу кадров, а, следовательно, на эффективность применения HR-технологий, глазами   руководителя. Задача и цель любого бизнеса одна – прибыль, поэтому в первую очередь  целесообразно учесть важное правило – правило обмена – оценку результата выполненных функциональных обязанностей, выраженную в форме заработной платы. К сожалению, не всегда результат измеряется правильно, а, следовательно, не всегда выполняется правило обмена.

Отдельные сотрудники могут получать зарплату за процесс, за «видимость деятельности», за что-то еще, но не за результат, что, разумеется, не одно и тоже. Любой руководитель вправе задать вопрос: если HR берет на работу некомпетентного кандидата (либо действующий некомпетентный сотрудник назначается на вышестоящую должность), то сколько будет стоить такая ошибка для него, собственника? С точки зрения руководителя, впрочем, и кадрового менеджмента, это означает не только потерю денег,  но и снижение социально-психологического климата в коллективе, повторное открытие вакансии, которую нужно заполнить и т.д.

Поэтому для качественного отбора и оптимального выстраивания профессиональной карьеры сотрудника командой Евгения Спирицы разработана авторская модель кадрового профайлинга. Немного о ней:

Подбор кандидатов на вакантную должность в компании начинается с составления досье. Это нужно для знакомства HR-специалиста с кандидатом до собеседования. А для этого рекомендуется:

  • найти страницу (страницы) будущего сотрудника в сети. Человек всегда говорит о себе. Интересы людей можно понять по фото, по тому, как они проводят выходные (например, человек проверяется на фактор риска «злоупотребление алкоголем или токсическими веществами», а на всех фотографиях он с бутылкой пива). Однако, на вопросы отвечает: «нет, я не пью» или «нет, пью по праздникам». Но вы же готовились, были внимательны к мелочам и не дадите себя обмануть.
  • Обязательно позвоните на предыдущее место работы (если оно было) поговорить с руководителем, попросите охарактеризовать человека. Актуальна проверка достоверности уровня образования кандидата в связи с частой подделкой документов об образовании.
  • Обратитесь в кредитные организации, банки, выясните о наличии/отсутствии кредитной истории кандидата. Это важный пункт, по наличию, величине, характеру отдачи кредитов вполне можно понять, что собой представляет человек.

Составление досье нужно также для того, чтобы подготовить вопросы к следующему этапу кадрового профайлинга – интервью. За основу можно взять нейролингвистическое интервью, описанное Евгением Спирицей в книге «Психология лжи и обмана. Как разоблачить лжеца», адаптировав его под процедуру кадрового собеседования.

Когда задаются вопросы на интервью, анализируются известные из юридической психологии способы получения информации: словесно-репродуктивный и моторно-репродуктивный – оценивается наличие эмоции страха разоблачения. При проведении интервью целесообразно снимать видео процесса, естественно, с согласия интервьюируемого.

Основные этапы интервью:

  • ВВОДНАЯ ЧАСТЬ (2-10 минут): знакомство, создание зоны доверия, установление неявных правил лидерства HR-специалиста-верификатора, формирование рамки безопасности для собеседника. Задачи вводного этапа:
  • установление профессионального авторитета («Правила поведения устанавливаются мной. Я задаю вопросы – Вы отвечаете»);
  • установление взаимопонимания («Мы с тобой одной крови, Ты и Я»);
  • предотвращение сопротивления по структуре (например, отвечать вопросами на вопрос).
  • ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ЭТАП: сбор личной и медицинской информации, получение информации о наличии скрываемого негативного опыта по факторам риска, а также о способности интервьюируемого говорить неправду и его социализации. Задачи исследовательского этапа:
  • установление базовой линии поведения исследуемого;
  • получение медицинской информации (о физическом состоянии исследуемого лица);
  • составление психологического профиля опрашиваемого (оперативная психодиагностика, фокусы языка, архетипы);
  • определение базовых механизмов поведения исследуемого (выбранной линии поведения в ситуации кадрового профайлинга);
  • ОСНОВНОЙ ЭТАП ИНТЕРВЬЮ. Вопросы, задаваемые опрашиваемому лицу на этом этапе, предъявляются по следующим направлениям:
  • информация о причинах трудоустройства именно в эту компанию (организацию, фирму) и лицах, которым известно о данном желании кандидата;
  • информация о личном участии в поиске работы;
  • информация об отношении к компании, в которой предстоит работать и ее руководству;
  • предложение проведения дополнительных исследований.

Вербальный ответ опрашиваемого на каждый из предъявленных вопросов классифицируется как ПРЯМОЙ или УКЛОНЧИВЫЙ.

Невербальные реакции исследуемого человека, включая базовое защитное поведение, верифицируются в соответствии с оперативной психодиагностикой личности, фокусами языка, архетипами, точками ориентировочного замирания, вегетативной нервной системой, речевыми паттернами, мимикой, пантомимикой – всем комплексом оценки реакций вербального и невербального поведения опрашиваемого человека.

  • ЗАВЕРШАЮЩАЯ БЕСЕДА

Цель этого этапа – зафиксировать изменения физиологического состояния кандидата и получить информацию о его эмоциональном отношении к процедуре интервью и  к оценке своего поведения. Для этого во время беседы задаются определенные вопросы.

  • ОЦЕНКА ФИЗИОЛОГИЧЕСКОГО СОСТОЯНИЯ КАНДИДАТА

На этом этапе оценке подлежит изменение физиологического состояния опрашиваемого вами человека на протяжении всего времени интервью. Эта оценка производится по следующим основным критериям:

  • При правильно заданной установке и дружественном тоне беседы между HR-специалистом-верификатором и кандидатом, у человека так и не сработал механизм адаптации, то есть, не уменьшилось эмоциональное напряжение, а, возможно, даже увеличилось.
  • Кандидат диссоциирован от проверочной темы и от HR-специалиста-верификатора.
  • У человека на протяжении всего периода интервью усиленная, неровная частота дыхания.

Мы настаиваем на том, что содержание нейролингвистического интервью должно зависеть от индивидуальных особенностей личности человека, логика вашего поведения должна быть подобрана под каждого конкретного кандидата – и это как раз задача оперативной психодиагностики, которая дает нам возможность быстро и безошибочно определить эти особенности.

Реально измеримый результат деятельности.

Вместо популярных понятий «компетенция» и «компетентностный подход» наша команда предлагает взять на вооружение термин «реально измеримый результат деятельности (РИРД)». Таким образом, мы восстанавливаем главный принципа – принцип обмена. Собственник хочет платить не за процедуру или процесс, а за выполненную работу, за результат. Потому что любой результат можно измерить. А для этого его  необходимо описать не процессными действиями, не компетентностью, а четкими критериями.

Следующий важный момент – испытательный срок или назовем это: «по делам узнаете их». Испытательный срок обязателен, с нашей точки зрения. Какой бы точной ни была модель, а нашу мы считаем очень точной, мы все  равно даем вероятностный прогноз, как правило, не более 75% и в заключении всегда пишем: «на момент проведения оценки». Почему?

Потому что мы не экстрасенсы и не предсказываем будущее, невозможно предвидеть со стопроцентной точностью, как проявит себя кандидат в будущем, контекст всегда имеет значение. Даже в процессе испытательного срока нужно помнить о вероятности того, что человек может изменить свое поведение, но этот период дает вам больше возможностей понаблюдать за человеком в разных контекстах, где он может проявить себя не с лучшей стороны, и если это случилось, то такого стажера всегда можно уволить без потери ресурсов для руководителя и компании в целом.

Кадровый резерв.

Эта важная позиция нашей модели позволяет избежать неприятного момента нехватки кадров и кандидатов на ТОПовые должности. Мы предлагаем для сотрудников, назначаемых на вышестоящие руководящие должности, ввести курс по изучению основ профайлинга, в том числе, кадрового, и детекции лжи, после которого вы будете уметь:

  • Виртуозно проводить интервью, знать его особенности с точки зрения кадрового профайлинга.
  • Овладеете моделью оперативной психодиагностики личности, которая значительно сэкономит вам время при использовании ее в кадровом профайлинге.
  • Сможете самостоятельно создавать грамотное досье (личного дела) кандидата из открытых источников.
  • Освоите навыки вербовки для хедхантинга нужных сотрудников.

В рамках такого подхода особое внимание необходимо уделить необходимости обучения подчиненных сотрудников, ведь ничто не обходится так дорого, как неподготовленный персонал. Ориентируйте сотрудников на повышение своего профессионального мастерства, повышение квалификации. С такими сотрудниками будет проще и эффективнее работать. Повышая уровень профессионализма, такие сотрудники автоматически являются кандидатами на включение в кадровый резерв, решая тем самым проблему подготовки кадров. Когда сотрудники не занимаются своим личностным и профессиональным ростом, не самообразовываются, это непременно скажется на эффективности деятельности компании.

Основываясь на собственном многолетнем практическом опыте, мы создали модель кадрового профайлинга, которая позволяет не просто составлять профиль человека, но и описать его деятельность не с помощью компетенций, а критериев — того, что конкретно должен делать сотрудник и как конкретно, выполняя свои должностные обязанности; чтобы вы платили свои деньги не за действия или просиживание штанов, а за конкретный измеримый результат.

 

Ольга Спирица

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *